Auswirkung der Führung der Mitarbeiterkapazität mit 0,25

Es kann je nach der konkreten privaten Situation, sein, daß Sie vom Arbeitgeber hier möglicherweise gegen Ihren Willen auf Abstellgleis geschoben werden sollen, was Sie nicht hinnehmen müssen. Da Sie die Herabstufung von 1,0 auf 0,5 vor fünf Jahren bereits erlebt haben, so wäre das die Fortsetzung, deren Konsequenzen Sie selbst eigentlich am besten bereits kennen.
Normaler Weise wäre das wohl damit verbunden, daß die Stelle zwar als solche wohl gleichwertig bleiben soll, Ihre Arbeitszeit aber nur noch die Hälfte beträgt und Sie entsprechend auch nur noch Anspruch auf den halben Lohn hätten. Das würde dann Sinn ergeben, wenn Sie sowieso eine Teil-Erwerbsunfähigkeitsrente nach § 43 SGB VI 1) erhalten, oder bereits beantragt haben, die die medizinisch begründete Unfähigkeit voraussetzt, eine Arbeitsleistung von höchstens 6 Stunden täglich zu erbringen.
Teilweise erwerbsgemindert sind nach dem Gesetz in der gesetzlichen Rentenversicherung nur Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Das ist aber Ihre bzw. genau genommen eine medizinische Entscheidung und steht nicht zur Disposition des Arbeitgebers.
Auch wenn die Bemühungen gutgemeint sein können, und in der Absicht erfolgen mögen, Ihre Stelle zu erhalten, so könnten sie sich im Ergebnis doch als schädlich herausstellen. Das wäre jedenfalls dann der Fall, wenn Ihnen im Ergebnis eine Stelle zu gewiesen wird, die nicht mehr vergleichbar ist mit der bisher ausgeübten.
Der Begriff MAK (Mitarbeiterkapazität) oder auf Englisch FTE (Full Time Equivalent) bemisst die Arbeitsleistung von Führungskräften, bezogen auf eine Vollzeitposition. Das ist in Deutschland derzeit noch normalerweise eine 40 Stundenwoche mit fünf Werktagen zu je 8 Stunden täglich, Einzelheiten können aber von Unternehmen abweichen und werden vom Controlling mit den Fachabteilungen abgestimmt. Das Management kann anhand der Berichterstattung des Controllings mit diesen Zahlen dann weitere Berechnungen vornehmen, z.B. über die Produktivität der einzelnen Abteilungen des Unternehmens, Bedarfsanalysen etc,
Die betriebswirtschaftliche Kennzahl steht für die Anzahl aktiver Mitarbeiter. Vollzeitäquivalente beziehen sich auf den Wert von Soll- oder Ist-Arbeitszeit, oder auf den Beschäftigungsgrad. Fundstellen mit Anwendungsbeispielen finden Sie unten in der Anlage2).
Wenn Ihr Arbeitsplatz in der neuen Stellenbeschreibung nur noch mit 0,25 MAK beschrieben wird, dann wird davon ausgegangen, daß Sie nur mit einem viertel Ihre Arbeitskraft eingesetzt werden. Zwingend ist das aber nicht. Es können aber auch mehrere verschiedene Arbeitsplätze zusammen genommen werden, was z.B. bei Richtern häufig vorkommt, die z.B. mit ¼ am Arbeitsgericht und ¼ in einer Kammer des Landgerichts tätig sind. Darum sollte man nicht zu schnell voreilige Schlüsse ziehen, wie der Arbeitgeber Ihre Stelle genau ausgestaltet, liegt natürlich in der Planungsphase erst einmal in dessen alleiniger Dispositionsbefugnis.
Trotz des Schwerbehinderten-Status von 100 Prozent können und sollten Sie grundsätzlich 100 Prozent arbeiten (können), denn die Behinderung hat natürlich grundsätzlich keinen Zusammenhang mit der Fähigkeit, zu arbeiten.
Die reine Beschreibung Ihrer Stelle in dem internen Organisationsplan dürfte dabei zwar noch keine faktischen Auswirkungen haben, sie stellen aber ein erstes Anzeichen dafür dar, daß beabsichtigt wird, Sie auf eine Stelle zu versetzen, in dem Ihre Arbeit weniger Bedeutung hat.
Rechtlich gesehen kommt es bei der Frage der beabsichtigten Zuweisung einer Stelle mit 0,25 MAK zunächst auf die Stellenbeschreibung laut Arbeitsvertrag an in der Form von späteren beruflichen Ausgestaltung, auf deren Beibehaltung Sie ein wohlerworbenes Recht haben, das notfalls auch einklagbar ist.
Eine faktische Degradierung verbunden mit einer Versetzung würde jedenfalls das allgemeine Weisungs- und Direktionsrecht des Arbeitgebers, vgl. dazu auch § 106 GewO3), eindeutig überschreiten.
rechtlich jedenfalls an den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung gemessen werden. Sie wäre nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes betriebliches Interesse an der vorzunehmenden Reorganisation nachweisen kann, gegenüber dem die die bestehenden wohlerworbenen Rechten des Arbeitnehmers zurücktreten.
Rechtlich berechtigte Belange bestehen jedenfalls dann, wenn die neue Stelle mit 0,25 MAK zu einem erheblichen Ansehensverlust führt und einer Degradierung gleichkommt.
Ein Anspruch auf einstweilige Verfügung gegen eine Versetzung durch den Arbeitgeber auf eine Stelle mit 0,25 MAK ohne Ihr Einverständnis besteht jedenfalls dann, wenn die Zuweisung der neuen Tätigkeit offensichtlich unbillig sei.
Hier muss allerdings eine Gesamtbetrachtung Ihrer neuen Stellenzuweisung erfolgen, ein sicheres Indiz für eine Degradierung wäre beispielsweise die Unterordnung unter neue Vorgesetzte ohne organisatorischen triftigen Grund sowie das Streichen von Mitarbeiterführungsbefugnissen.
Abschließend möchte ich noch auf eine Entscheidung eines erfolgreichen Antrags in einer vergleichbaren Situation hinweisen, LAG Hamm, Urteil vom 6. November 2007, Az. 14 SaGa 39/07 4).
Beachten Sie aber auch, daß eine rechtliche Handhabe wohl erst gegen eine konkrete Zuweisung einer neuen Tätigkeit zur Verfügung steht. Die Entwicklung einer Stellenbeschreibung im Rahmen der Planungsphase dürfte als solches noch keine Außenwirkung haben und ist darum wohl nicht von Ihnen isoliert anfechtbar. Sie sollten aber gegebenenfalls in Vorgesprächen schon jetzt klarstellen, daß Sie keineswegs bereit sind, eine Reduzierung Ihres Arbeitsplatzes auf nur noch 25 Prozent freiwillig hinzunehmen.
Gegebenenfalls empfiehlt sich vorsorglich der Abschluss einer Rechtsschutzversicherung Arbeitsrecht, sofern noch nicht vorhanden, sowie ein Gespräch mit dem Integrationsamt der Agentur für Arbeit.

*) Unter meiner Antwort befinden sich:

Fußnoten, Zitate von einschlägigen Gesetzestexten, Urteilen, weiterführende Literatur, Links im Internet etc.

*1) § 43 SGB VI Rente wegen Erwerbsminderung

(1) Versicherte haben bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze Anspruch auf Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung, wenn sie

1. teilweise erwerbsgemindert sind,
2. in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung drei Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben und
3. vor Eintritt der Erwerbsminderung die allgemeine Wartezeit erfüllt haben.
   Teilweise erwerbsgemindert sind Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein.
   (2) Versicherte haben bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung, wenn sie
4. voll erwerbsgemindert sind,
5. in den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung drei Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben und
6. vor Eintritt der Erwerbsminderung die allgemeine Wartezeit erfüllt haben.
   Voll erwerbsgemindert sind Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Voll erwerbsgemindert sind auch
7. Versicherte nach § 1 Satz 1 Nr. 2, die wegen Art oder Schwere der Behinderung nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt tätig sein können, und
8. Versicherte, die bereits vor Erfüllung der allgemeinen Wartezeit voll erwerbsgemindert waren, in der Zeit einer nicht erfolgreichen Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt.
   (3) Erwerbsgemindert ist nicht, wer unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig sein kann; dabei ist die jeweilige Arbeitsmarktlage nicht zu berücksichtigen.
   (4) Der Zeitraum von fünf Jahren vor Eintritt der Erwerbsminderung verlängert sich um folgende Zeiten, die nicht mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit belegt sind:
9. Anrechnungszeiten und Zeiten des Bezugs einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit,
10. Berücksichtigungszeiten,
11. Zeiten, die nur deshalb keine Anrechnungszeiten sind, weil durch sie eine versicherte Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit nicht unterbrochen ist, wenn in den letzten sechs Kalendermonaten vor Beginn dieser Zeiten wenigstens ein Pflichtbeitrag für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit oder eine Zeit nach Nummer 1 oder 2 liegt,
12. Zeiten einer schulischen Ausbildung nach Vollendung des 17. Lebensjahres bis zu sieben Jahren, gemindert um Anrechnungszeiten wegen schulischer Ausbildung.
    (5) Eine Pflichtbeitragszeit von drei Jahren für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit ist nicht erforderlich, wenn die Erwerbsminderung aufgrund eines Tatbestandes eingetreten ist, durch den die allgemeine Wartezeit vorzeitig erfüllt ist.
    (6) Versicherte, die bereits vor Erfüllung der allgemeinen Wartezeit voll erwerbsgemindert waren und seitdem ununterbrochen voll erwerbsgemindert sind, haben Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung, wenn sie die Wartezeit von 20 Jahren erfüllt haben.
    https://de.wikipedia.org/wiki/Verminderte_Erwerbsf%C3%A4higkeit

*2) Fundstellen über den Begriff MAK
Buch: Praktische Datenmodellierung für SAP NetWeaver BI/BW

*3) § 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

*4) LAG Hamm · Urteil vom 6. November 2007 · Az. 14 SaGa 39/07 https://openjur.de/u/125016.html

*5) § 104 SGB IX
Aufgaben der Bundesagentur für Arbeit

(1) Die Bundesagentur für Arbeit hat folgende Aufgaben:

1. die Berufsberatung, Ausbildungsvermittlung und Arbeitsvermittlung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Vermittlung von in Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigten auf den allgemeinen Arbeitsmarkt,
2. die Beratung der Arbeitgeber bei der Besetzung von Ausbildungs- und Arbeitsplätzen mit schwerbehinderten Menschen,
3. die Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt, insbesondere von schwerbehinderten Menschen,
   a) die wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung oder sonstiger Umstände im Arbeitsleben besonders betroffen sind (§ 72 Abs. 1),
   b) die langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 des Dritten Buches sind,
   c) die im Anschluss an eine Beschäftigung in einer anerkannten Werkstatt für behinderte Menschen oder einem Integrationsprojekt eingestellt werden,
   d) die als Teilzeitbeschäftigte eingestellt werden oder
   e) die zur Aus- oder Weiterbildung eingestellt werden,
4. im Rahmen von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen die besondere Förderung schwerbehinderter Menschen,
5. die Gleichstellung, deren Widerruf und Rücknahme,
6. die Durchführung des Anzeigeverfahrens (§ 80 Abs. 2 und 4),
7. die Überwachung der Erfüllung der Beschäftigungspflicht,
8. die Zulassung der Anrechnung und der Mehrfachanrechnung (§ 75 Abs. 2, § 76 Abs. 1 und 2),
9. die Erfassung der Werkstätten für behinderte Menschen, ihre Anerkennung und die Aufhebung der Anerkennung.
   (2) Die Bundesagentur für Arbeit übermittelt dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales jährlich die Ergebnisse ihrer Förderung der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nach dessen näherer Bestimmung und fachlicher Weisung. Zu den Ergebnissen gehören Angaben über die Zahl der geförderten Arbeitgeber und schwerbehinderten Menschen, die insgesamt aufgewandten Mittel und die durchschnittlichen Förderungsbeträge. Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht diese Ergebnisse.

(3) Die Bundesagentur für Arbeit führt befristete überregionale und regionale Arbeitsmarktprogramme zum Abbau der Arbeitslosigkeit schwerbehinderter Menschen, besonderer Gruppen schwerbehinderter Menschen, insbesondere schwerbehinderter Frauen, sowie zur Förderung des Ausbildungsplatzangebots für schwerbehinderte Menschen durch, die ihr durch Verwaltungsvereinbarung gemäß § 368 Absatz 3 Satz 2 und Absatz 4 des Dritten Buches unter Zuweisung der entsprechenden Mittel übertragen werden. Über den Abschluss von Verwaltungsvereinbarungen mit den Ländern ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zu unterrichten.

(4) Die Bundesagentur für Arbeit richtet zur Durchführung der ihr in Teil 2 und der ihr im Dritten Buch zur Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben übertragenen Aufgaben in allen Agenturen für Arbeit besondere Stellen ein; bei der personellen Ausstattung dieser Stellen trägt sie dem besonderen Aufwand bei der Beratung und Vermittlung des zu betreuenden Personenkreises sowie bei der Durchführung der sonstigen Aufgaben nach Absatz 1 Rechnung.

(5) Im Rahmen der Beratung der Arbeitgeber nach Absatz 1 Nr. 2 hat die Bundesagentur für Arbeit

1. dem Arbeitgeber zur Besetzung von Arbeitsplätzen geeignete arbeitslose oder arbeitssuchende schwerbehinderte Menschen unter Darlegung der Leistungsfähigkeit und der Auswirkungen der jeweiligen Behinderung auf die angebotene Stelle vorzuschlagen,
2. ihre Fördermöglichkeiten aufzuzeigen, so weit wie möglich und erforderlich, auch die entsprechenden Hilfen der Rehabilitationsträger und der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben durch die Integrationsämter.