Personal Management in Anwaltskanzleien: Warum Fachkräfte kündigen wollen und wie Sie dies verhindern

Anhaltender Personalmangel ist eines der größten Probleme, denen sich Rechtsanwaltskanzleien heutzutage stellen müssen. Gerade was den Nachwuchs an kompetenten Fachkräften angeht, scheint auch keine Besserung in Sicht.

Jede*r vierte Rechtsanwaltsfachangestellte will den Arbeitgeber wechseln

Während es 2008 noch knapp 20.000 Auszubildende in Rechtsberufen gab, so waren es 2019 kaum mehr als 12.000. Aufgrund dieser alarmierenden Zahlen erklärte das IWW Institut für Wissen in der Wirtschaft, dass der Beruf der Rechtsanwaltsfachangestellten auf dem besten Weg sei, ein Nischenberuf zu werden.

Im Alltag einer Anwaltskanzlei muss dieses Problem jedoch von zwei Seiten betrachtet werden. Während auf der einen Seite neue Talente rekrutiert werden müssen, so gilt es auf der anderen Seite bereits vorhandene Fachkräfte dauerhaft zu halten. Denn gemäß einer Studie des Soldan Instituts aus dem Jahr 2016 denkt jede*r vierte Angestellte in Rechtsberufen darüber nach, kurz- oder mittelfristig den Arbeitgeber zu wechseln.


Der häufigste Grund für Unzufriedenheit ist dabei nicht etwa eine zu niedrige Bezahlung, sondern vielmehr das schlechte Arbeitsklima. Auch andere weiche Faktoren wurden häufig genannt, darunter Schwierigkeiten mit den direkten Vorgesetzten, mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten, wenig Abwechslung im Arbeitsalltag, eine hohe Arbeitslast sowie unflexible Arbeitszeiten.

 

Wie Sie gute Fachkräfte an sich binden

Die bereits zitierte Soldan Studie untersuchte auch den Einfluss von sozialer Unterstützung, einer guten Leader-Membership-Beziehung (kurz LMX) sowie interner Kommunikation auf die Wechselabsicht von Fachpersonal. Insgesamt fiel dabei auf, dass alle drei Einflussfaktoren die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz signifikant beeinflussen.

Soziale Unterstützung

Soziale Unterstützung können Sie auf vielfältige Art und Weise in Ihrer Kanzlei etablieren. Im ersten Schritt sollten Sie anhand von Feedback-Gesprächen mit Ihren Angestellten herausfinden, wo der Schuh gerade wirklich drückt.

Stellen Sie hierzu unter anderem die folgenden Fragen:

  • Fehlt es vielleicht an mangelnder Wertschätzung?
  • Ist die Arbeitslast zu hoch?
  • Haben Ihre Angestellten unzählige Überstunden angehäuft, die schlicht nicht mehr abgefeiert werden können?

Wichtig ist dabei, dass Sie Ihren Angestellten wirklich den Raum bieten, den diese für ein offenes Gespräch benötigen. Halten Sie sich mit sogenannten Du-Botschaften zurück (z. B. „Du wirkst so unmotiviert bei der Arbeit.“) und fragen Sie stattdessen vielmehr, wie Sie dazu beitragen können, die Zufriedenheit zu steigern. Nehmen Sie dieses Feedback anschließend auch zum Anlass, um die erarbeiteten Probleme gemeinsam zu lösen. Je mehr Sie Ihre Angestellten in diesen Prozess einbeziehen, desto mehr fühlen sich diese wertgeschätzt. Es ist nicht Ihre Aufgabe als Chef*in, Antworten auf alle Fragen zu haben.

Soziale Unterstützung kann dazu beitragen, eine angenehmere Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Fördern können Sie dies unter anderem durch gemeinsame Team-Ausflüge. Lassen Sie derartige Aktivitäten auch in Zeiten von Corona und Homeoffice nicht außer Acht. Viele Menschen kommen mit der Situation vielleicht schlechter klar als Sie denken und tendieren im Homeoffice dazu, Mittagspausen auszulassen und Überstunden zu schieben. Räumen Sie genug Zeit ein, um das Wohlbefinden abzufragen. Wie wäre es zum Beispiel mit gemeinsamen Zoom-Kaffeepausen, die lediglich dazu da sind, ein wenig zu plaudern? Zwanglosem Austausch wird vor Ort gerne etwas Raum gegeben, wieso also nicht auch online?

Übrigens: Soziale Unterstützung reduziert die Belastung und fördert somit die Gesundheit Ihrer Angestellten. Beispielsweise gibt es Studien, die Zusammenhänge zwischen hoher sozialer Unterstützung und weniger Rückenleiden sehen. Sehen Sie soziale Unterstützung also nicht als Zeitverschwendung an, sondern als Langzeit-Investment in Ihre Personalressourcen.

Leader-Membership-Beziehung

Unzufriedenheit mit dem*der Chef*in wird schnell zu Unzufriedenheit mit dem gesamten Unternehmen. Auch hier können regelmäßige und zwanglose Feedback-Gespräche die Lösung sein. Begegnen Sie Ihren Angestellten auf Augenhöhe und lernen Sie, auch schlechtes Feedback anzunehmen.

Achten Sie auch darauf, die Ängste und Sorgen Ihrer Angestellten nicht abzuwerten. Gefühle sind immer subjektiv und Sie können diesen nicht mit harten Fakten begegnen. Bauen Sie eine Beziehung auf, die auf Vertrauen und gegenseitigem Respekt fußt. Dazu gehört es auch, Ihren Angestellten regelmäßig Belohnung und Anerkennung für die erbrachten Leistungen entgegenzubringen.


Falls Sie nun automatisch annehmen, dass Sie all dies bereits umsetzen, so sollten Sie noch einmal genauer nachhaken, ob Ihre Angestellten das auch so sehen. Die Soldan Studie brachte ans Licht, dass die Ansichten von Anwält*innen und Ihren Angestellten sehr häufig sehr weit auseinandergehen:

 

Insgesamt bewerteten 97 Prozent der Anwält*innen in Einzelkanzleien den LMX-Wert in Ihrer Kanzlei als hoch. Auf Mitarbeitendenseite teilten jedoch nur 78 Prozent diese Einschätzung. In größeren Kanzleien geht die Diskrepanz noch weiter auseinander.

Transparente Kanzleikommunikation

Als Arbeitgeber sind Sie selbst vermutlich mit besonderem Eifer bei der Arbeit. Falls Sie sich wundern, weshalb diese Motivation von Ihren Angestellten nicht im selben Maße geteilt wird, könnte es vielleicht an mangelhafter Kommunikation liegen. Ihren Angestellten fehlen schlichtweg die nötigen Informationen, um eigenständig Entscheidungen zu treffen, zielgerichtet zu priorisieren und – last but not least – sich ausreichend mit Ihrer Kanzlei zu identifizieren.

Die Devise lautet daher: Geben Sie Ihren Angestellten alle nötigen Informationen an die Hand und halten Sie so wenig wie möglich zurück. Je nach Kanzleigröße kann dies in Meetings oder persönlichen Briefings geschehen. Handelt es sich um eine größere Kanzlei und haben Sie nicht zwingend Kontakt mit allen Angestellten, so können sich interne Info-Mailings als zielführend erweisen. Noch kommunikativer wird es in Ihrer Kanzlei, wenn Sie den gegenseitigen Austausch bewusst fördern: Wie wäre es beispielsweise mit einem internen Kanzlei-Blog, auf dem Sie alle wichtigen Informationen zur Verfügung stellen. Mit der Kommentarfunktion können Ihre Mitarbeiter*innen diese Infos auch diskutieren und vielleicht gemeinsame Lösungsstrategien für Probleme finden. Dies zahlt wiederum auf die soziale Unterstützung und den LMX-Wert ein.

Falls Sie sich nun sorgen, dass derartige Kommunikationskanäle auch unangenehme Diskussionen lostreten können, sollten Sie sich eines vor Augen führen: Ihre Angestellten tauschen sich auch ohne derartige Hilfsmittel untereinander aus – nur bekommen Sie als Arbeitgeber*in dann schlicht nichts davon mit. Besser ist es daher, von Vornherein eine offene Diskussionskultur zu fördern, ehrliches Feedback regelmäßig einzufordern und sich unangenehmen Themen offen zu stellen.

Fazit: Wie du mir…

Die oberste Prämisse, um fähige Mitarbeiter*innen langfristig zu halten, ist diese um Ihre Meinung zu bitten. Fragen Sie ganz offen, was Sie verbessern können und nehmen Sie das Feedback dankend an – auch wenn es anfangs vielleicht schmerzt. Beziehen Sie Ihre Angestellten anschließend in die Problemlösung mit ein und achten Sie darauf, dass alle Infos auf dem Tisch liegen. So schaffen Sie langfristig ein angenehmes Arbeitsklima, in welchem Feedback ohne Angst direkt an Sie herangetragen wird. Dies hilft Ihnen wiederum dabei, Probleme und Unzufriedenheit frühzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können, bevor sich Ihre Angestellten nach einer neuen Kanzlei umsehen.

 

Personal Management in Anwaltskanzleien: Warum Fachkräfte kündigen wollen und wie Sie dies verhindern

28.10.2021 - Anhaltender Personalmangel ist eines der größten Probleme, denen sich Rechtsanwaltskanzleien heutzutage…